パートの利用状況

むしろ、日系企業の日々の問題解決をサポートするという設立の趣旨に沿うという意味でも、私たちはこの種のサポート業務を重要な役割の一つとして位置づけています。
また、在米日系企業（ことに、アメリカへ進出したばかりの企業）にとっては、実際の運用について具体的なアドバイスを求めるというのも、人事コンサルタント活用の賢いやり方の一つといえるでしょう。 ちょっと異質な活用法としては、「大手ファーム2社が別個につくった人事システムに関する、客観的立場からの裁定者」というものがあります。
といっても、わかりづらいですよね。 私たちがかかわった具体的な事例を紹介しましょう。
大手金融機関が合併するのに伴って、それぞれのアメリカ現地法人も統合するわけですが、そのとき問題になったのが「どちらの会社の人事システムを継承するか」ということでした。 2社のシステムは、それぞれ別の大手ファームが基本設計を行ったものです。
2社はつかいなれたこれまでのシステムの継承を主張しますし、コンサルティングファームは自社の設計したシステムを強く推します。 これでは、いつまでたっても収拾がつきません。

そこで、金融2社とも両ファームとも利害関係のない私たちが、その調停役かつ裁定役としての任務を仰せつかったのでした。 このあとの話はかなり専門的な内容なので割愛しますが、独立系のコンサルティングファームには、こうした活用法があることも知っておいてください。
以上のようなことを踏まえ、私たちのもう一方の業務領域である「マネジメントカ強化研修」や「人事制度改革」はあとで説明することにして、さまざまな人事トラブルやその解決策、予防策について、具体的な事例を挙げながらお話ししていきます。 というのも、ここには日本の本社サイドでは気づきにくい、「人事コンサルタントを上手に活用するヒント」が数多く含まれているからです。
このことを知識の一つとして持つだけで、何億円というおカネ（賠償金だけでなく、過分な給与や経費も含めて）を支払わなくて済むことが、きっとご理解いただけるでしょう。 まず次のような事例からご紹介しましょう。
・日本的店舗運営はアメリカでは受け容れられない「ちょっと待ってください。 それはやめたほうがいいですよ」私は慌ててそう答えました。
大手企業Ｆ社のニューヨーク本社の一室。 そこで、アメリカにおけるレストラン運営の改革案に沿って、人事面をどのように調整するかを話し合あっていた席でのことです。

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